社内でセクハラ・パワハラ問題が起こったとき、企業としてどのように対応したら良いですか?


まずは事実確認を行い、被害者の保護や加害者への適切な措置を進めます。被害者のプライバシーが害されないように注意する必要もあります。

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・事実確認
被害者からセクハラやパワハラの相談を受けたときには、まずは実際にそのような事実があるのか確認する必要があります。

すぐに被害者や加害者、同僚(目撃者)などの関係者に事情聴取を行い、資料を収集して実情を把握しましょう。

・被害者への配慮と加害者への措置
実際に被害が発生しているならば、被害者への配慮が必要です。

きちんと対応しなければ、企業が安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。

たとえばセクハラの場合には、被害者と加害者が接触することがないように、加害者を自宅待機させるなどの対応が必要です。

また、加害者に対しては異動や降格などの処分を検討すべきですし、悪質な場合には解雇を検討すべきケースもあります。

・再発防止措置
セクハラやパワハラが発生してしまったら、再発防止のための措置をとるべきです。

たとえば従業員に対する教育指導を徹底することや、気軽にセクハラ・パワハラ問題を相談できる部署を設置するなど、予防に努めましょう。

・被害者のプライバシー保護について
パワハラもそうですが、特にセクハラの場合、被害者にとっては極めて秘匿性の高い事項となります。

調査を進める際には相談者本人や同僚などの関係者のプライバシーが侵害されない方法をとるべきですし、加害者にも強く口止めしておく必要があるでしょう。

社内でセクハラやパワハラ問題が起こったら、適切に対応しないと企業に責任が及ぶ可能性もあります。お悩みの際には弁護士までご相談下さい。

労働問題(使用者側)Q&A

No 質問
24 安全配慮義務について、どのような施策をとるのが有効ですか?
23 安全配慮義務とは何ですか?
22 社内でセクハラ・パワハラ問題が起こったとき、企業としてどのように対応したら良いですか?
21 業績不振なのでリストラしたいのですが、どのような手順で進めたら良いですか?
20 整理解雇するための要件を教えて下さい
19 就業規則が法律に違反していたらどうなるのですか?
18 36協定とは何ですか?
17 就業規則は作成しないといけないのですか?
16 従業員が経歴詐称していたら解雇できますか?
15 年俸制の場合、残業代を支払わなくても良いのですか?
14 団体交渉の応諾義務の範囲を教えて下さい。
13 突然聞いたこともないような労働組合から団体交渉を申し入れられました
12 退職金規定があるときに退職金を支払わないとどのような問題がありますか?
11 退職金規程は作成しないといけないのですか?また、作成するとどのようなメリットがあるのですか?
10 労働審判の通知が来たのですが、どう対応したら良いですか?
9 未払い残業代の遅延損害金と付加金について教えて下さい
8 従業員から未払い残業代の請求をされました。どうしたらいいですか?
7 退職した従業員からも残業代請求されますか?
6 法律上解雇できないケースがあると聞きました。具体的にはどういったときに解雇が認められないのでしょうか?
5 退職勧奨が違法になる場合があるのですか?
4 退職勧奨と解雇の違いは何ですか?
3 解雇予告、解雇予告手当の手続きをしたら解雇できますか?
2 問題のある従業員を解雇する手順は?
1 従業員を解雇できるのはどのような場合ですか

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