従業員を普通解雇できるのはどのような場合ですか?解雇権濫用の法理とは何ですか?


法律上、雇用者が労働者を解雇できる場合は極めて限定されています。具体的には解雇に合理的理由があり、解雇の方法に社会通念上の相当性があるケースに限り、解雇可能です。このことを「解雇権濫用の法理」と言います。単に他の従業員より成績が悪いとか、勤務態度が悪いという程度では解雇できません。 101EA0A1556.jpgのサムネール画像
・解雇権濫用の法理とは
企業が従業員を解雇するためには、非常に厳しい要件が課されます。具体的には「解雇に合理的な理由」があり、かつ「解雇が社会通念上相当であること」が必要です。

解雇の合理的理由とは、他に問題解決の方法がなく解雇がやむを得ないほどの理由ですから、相当重大な事情が必要です。

解雇が社会通念上相当であることとしては、たとえば企業が解雇回避のための努力を尽くしたことが必要です。

このような解雇の要件は労働契約法16条に定められており、解雇権濫用法理と呼ばれます。


・解雇できるケースとできないケース
実際に解雇できるケースとできないケースにはどのような場合があるのでしょうか?


・解雇できるケース
• 何度言っても遅刻欠勤を繰り返し、改善するように言ってもまったく聞き入れず、仕事内容を変えるなどしても効果がない従業員
• 勤務態度が悪く、注意しても反省をせず、上司に暴言を吐くなど周囲とトラブルを起こし続ける従業員


・解雇できないケース
• 他の従業員より成績が悪い従業員
• 単に勤務態度が悪い従業員


解雇が認められる場合でも、いきなり解雇することはできず、企業が充分に注意指導を行い、配置転換や異動をしたり別の仕事を与えたりして、解雇を回避するための努力をしたことが要求されます。

従業員の解雇問題で悩まれているなら、弁護士までご相談下さい。


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